17 Tipos de Preguntas para 9 Tipos de Seleccionador

17 Tipos de Preguntas para 9 Tipos de Seleccionador

Conversando con el Seleccionador para generar Empatía Cognitiva, Emocional y Visceral haciéndole preguntas

Eso de hacerle preguntas a un Seleccionador se plantea de entrada en muchas ocasiones como algo inadecuado, por si pudiera molestarse, en lugar de pensar que podría ver en nosotros un interés por el puesto que otros candidatos no tienen.

Lo que si está claro es que poco habitual hacerlo. No por su conveniencia,sino porque al parecernos difícil el modo de hacerlo, pensamos de forma inconsciente que no es adecuado. Realmente es muy necesario hacerlo, pero lógicamente, del modo adecuado.

En muchas ocasiones quién está hablando es el miedo y por tanto, la capacidad de sostener el NO por parte del Seleccionador se atisba como algo imposible. Por tanto, no planteamos preguntas y eso parece un frontón de pregunta-respuesta.

Si el foco de la comunicación se basa en tener una Conversación profesional, o mejor dicho en tener varios tipos de conversación dentro del propio encuentro con el Seleccionador que tengan diferentes objetivos, la cosa cambia.

Rafael Echevarría en su conocida “Ontología del Lenguaje”, nos explica que existen cuatro tipologías de conversaciones. A saber:

1) Conversaciones de juicios personales: Son básicamente las que se ponen en marcha cuando se produce una situación que no nos gusta. Pueden ser con la boca cerrada (sin pronunciar palabra alguna) o con la boca abierta (expresando de forma explícita nuestro pensamiento), pero el cerebro procesa la información igualmente. Si las respuestas a las preguntas del Seleccionador por parte del Candidato no son las que espera el primero es muy posible que se pongan en marcha esos juicios. El resultado no es el que quiere ninguna de las dos partes.

Debemos tener en cuenta en este caso dos aspectos fundamentales:

Por un lado, se produce una especie de decepción (en Coaching lo llamamos quiebre) por parte del Seleccionador.

Por otro lado, la misma situación no produce los mismos resultados en función del Seleccionador que tengamos ante nosotros. Dicho de otro modo, el Seleccionador (nadie de forma consciente lo hace) no se pone a analizar de forma profunda los motivos por los cuáles no le gustan las respuestas del Candidato (digamos que aplica su filtro perceptivo y hay candidatos que le “vibran” y otros que no). El Candidato si es consciente de ello, lo puede aprovechar de forma estratégica y darle la vuelta a la “tortilla”. La conducta del Seleccionador será una pista. Recordemos que el mensaje es: 7% Verbal, 38% ParaVerbal (los matices como el tono, la velocidad….) y 55% NoVerbal (el lenguaje del cuerpo).

Si el Candidato advierte que se está produciendo ese quiebre o tiene indicio de ello porque actúa de forma adecuada aceptará que el Seleccionador no asume tres dominios:

a) El Dominio de la Responsabilidad: ¿Eso que le está pasando es algo suyo o forma parte de cómo interpreta el mundo? El Candidato lo puede despertar con sus respuestas pero no es suyo, es del Seleccionador o mejor dicho del filtro del Seleccionador.

 b) El Dominio de la Inclusividad: Cada quiebre ocurre en un dominio particular en la vida de cada persona. Hay quienes lo interpretan como algo propio (por la falta de dominio de una determinada competencia) y otros se dedican a enjuiciarlo todo de forma global.

Por ejemplo: “Esto prueba que no soy competente citando Candidatos” por “Esto prueba nuevamente lo estúpido que soy”.

En cualquier caso, mejor no bloquearse si eso pasa.

c) El Dominio de la Temporalidad: El quiebre acontece en el tiempo y tiene consecuencias en ese mismo tiempo. Para unos las consecuencias serán permanentes y no hay como modificarlas (“Está claro que nunca podré citar a Candidatos válidos“) y para otros solo son aplicables a la ocasión en concreto con una temporalidad acotada (“Está claro que todavía no he aprendido a citar a Candidatos válidos“).

De nuevo, el filtro perceptivo el Seleccionador es muy importante para ver cómo distorsiona o no la situación y si tenemos conocimiento de ello podemos actuar en consecuencia.

2) Conversaciones para la coordinación de acciones

Si se produce un quiebre, tomamos conciencia y responsabilidad de ello y empezamos a generar acciones futuras para que la situación mejore o se solucione.

Pero puede pasar que existan razones comprensibles por las que no hagamos nada:

a) Bien por no saber qué hacer o qué hacer primero. Eso nos paraliza por miedo a “meter la pata”.

b) Por entrar en una conversación de juicios personales a través de la cuál enjuiciamos que el otro no está abierto a tener una conversación para la coordinación de acciones. O lo que es lo mismo, decidimos por él. Habla el miedo y ni preguntamos, ni contrastamos la realidad. Habla el juicio interno.

O acaso no suena en la cabeza del lector…”Se ha puesto serio. Seguro que si le hago una pregunta se enfadará todavía más…“.

 3) Conversación para posibles acciones

Sirve para ampliar nuestro horizonte de posibilidades y tiene por objetivo el compromiso de obtener esas opciones bajo el ánimo de dar sentido a lo que ha pasado, para ser modificado a pesar de no saber todavía que acciones llevar a cabo.

Esto nos ayuda a ante un Seleccionador a no “hacer por hacer” o a “hablar por hablar”.

Dejar de reaccionar para responder más. Investigar lo que está pasando nos da información para que de este modo podamos encontrar datos que nos permitan tomar las acciones que realmente queremos tomar.

Puede ser que las respuestas que obtengamos no nos gusten pero en cualquier caso, mejor tener datos de si la dirección es o no la adecuada.

4) Conversaciones para posibles Conversaciones

Este tipo de conversación es para aquellos, que a mi entender, tienen mucho centramiento y sangre fría.

Puede ser que el Seleccionador en un determinado momento no esté receptivo a tener una Conversación al respecto de algo que ha pasado porque le ha molestado mucho por ejemplo. Si eso pasa, este tipo de Conversación sirve para emplazar al otro a un momento posterior en el que pueda estar más receptivo.

Está claro que hay quiebres y quiebres y que en una Entrevista de Selección poder emplazar al Seleccionador a una posible Conversación posterior se antoja de entrada como una quimera pero…..quién sabe.

Lo que es fundamental es tener claro que debemos transformar la Entrevista tradicional en uno de estos tipos de Conversaciones profesionales. Para hacerlo lo que debemos hacer es:

a) Por un lado, preguntar de un modo adecuado; en tiempo y forma. Para eso disponemos de 17 Tipologías de Preguntas que nos ayudan a generar Empatía Cognitiva (el lenguaje del QUÉ), Empatía Emocional (el lenguaje del QUIÉN) y Empatía Visceral (el lenguaje del CÓMO).

b) De otro lado, teniendo en cuenta las Necesidades Reales del Seleccionador que se esconden detrás de su estructura de carácter.

Tal y como nos describe el Eneagrama tenemos tres tipos de carácter. Personas con un carácter más MENTAL, personas más EMOCIONALES y personas más VISCERALES. Más significa eso, más. Todas las personas tenemos aspectos mentales, emocionales y viscerales en nuestro carácter pero uno de esos aspectos destaca más que el resto de forma automática a la hora de filtrar la realidad.

La correlación de las preguntas se corresponde con los grupos de carácter en los que de forma natural cada uno se siente más cómodo porque sus necesidades reales son las que llevan implícitas esas preguntas.

Si somos capaces de preguntar a la Necesidad Real del Seleccionador…podremos saber qué hacer para satisfacerla. Sin más….ESO ESTÁ EN NUESTROS LOGROS PROFESIONALES

Paso a exponer de forma gráfica un cuadro del Eneagrama de la Personalidad y a enunciar las preguntas para luego entrar en detalle.

EL ENEAGRAMA DE LA PERSONALIDAD

LAS 17 TIPOS DE PREGUNTAS

A) Preguntas Informativas más enfocadas a Seleccionadores Mentales para generar Empatía Cognitiva

Estas preguntas tienen como foco saber qué piensa el Seleccionador.

Existen tres tipos de Preguntas Informativas que se centran más en el canal de comunicación cognitivo (o Mental, el QUÉ) y su foco va en la línea de la clarificación de los datos. Nos ayudan a generar la llamada Empatía Cognitiva, como si las mentes de los dos interlocutores se conectaran por la información generando un grado de acercamiento con una energía baja- Estamos tanteando el terreno.

Es el lenguaje del QUÉ que nos ayuda a conectar con Seleccionadores más Mentales, porque su zona de comodidad es precisamente la informacíón. Son los llamados Eneatipo 5, 6 y 7 del Eneagrama.

Quieren reforzar la idea en nuestro Seleccionador de que nuestros Conocimientos y Habilidades están lo suficientemente justificados para resolver los problemas inherentes al puesto.

Debemos recordar que son las preguntas en las que iniciamos la indagación y deben ser planteadas a medida que hayamos sido capaces de responder con acierto las preguntas que inicialmente nos va planteando el seleccionador.

1) Preguntas abiertas o circunstanciales: 

Su fin es conseguir que se materialicen las ideas y que el interlocutor hable.

Todas empiezan por adverbios o pronombres interrogativos como:

Quién, Qué, Dónde, Cuándo, Cómo, cuánto, Cuál, Cuáles,….y Por qué.

Las preguntas abiertas ayudan a definir objetivos, metas y resultados.

Ejemplo: ¿Cuándo tienen pensado iniciar el proyecto…?

 2) Preguntas objetivas precisas, de investigación o factuales:

Tienen la misma forma que las abiertas pero el objetivo es distinto: obtener las respuestas precisas, técnicas o numéricas, que necesitemos para elaborar nuestras propuestas. Por tanto, es muy importante que estén bien preparadas.

Demuestran competencia en la actividad desarrollada siempre que estén bien preparadas:

Es muy importante pensar y apuntar a lo largo de la entrevista todos los puntos que se tengan que aclarar y, finalmente, formularlos en forma de una pregunta objetiva.

Ejemplo: ¿Quién es el futuro responsable del proyecto?

3) Preguntas cerradas

También llamadas “preguntas dilema”, por lo general empiezan con un verbo. Suscitan respuestas breves, claras y precisas, y no invitan al diálogo porque generan un no o un sí.

Ej: ¿Tienen la intención de abrir una delegación en Europa?

Si nos fijamos en las estructuras del carácter más MENTALES, veremos que son 3:

Seleccionador Frío (correspondencia con el Eneatipo 5 del Eneagrama)

Intelecto-Intelecto

Es un perfil especialmente cognitivo que concentra esa racionalidad en la propia racionalidad; mostrando un comportamiento y una comunicación muy distante y en ocasiones antisocial por su incapacidad de interaccionar.

Qué hacer ante un Seleccionador Frío

1) Es muy importante para este tipo de Seleccionador saber de antemano con quien va a hablar y como. El hecho de poder escoger el cuándo y el cómo los tranquiliza.

2) Debe tener la certeza absoluta de que la duración de la entrevista tendrá un tiempo concreto.

3) Debe ser el primero en poder expresar sus sentimientos y pensamientos.

4) Debe tener la sensación y percepción clara de que le damos mucho espacio físico.

5) La perspectiva que adoptemos de nuestra comunicación debe ser eminentemente racional en un primer momento. Poco a poco podemos ir entretejiendo expresiones con mayor grado de intensidad emocional. Si al final tiene la sensación de que la decisión se ha tomado de forma conjunta, lo agradecerá especialmente aunque no sea capaz de verbalizarlo.

Seleccionador Sentenciador (correspondencia con el Eneatipo 6 del Eneagrama)

Intelecto- Acción

Concentra su racionalidad en la contrastación constante de la información; mostrando un comportamiento muy basado en el lenguaje del otro y en el significado concreto que le otorga a las palabras.

Qué hacer ante un Seleccionador Sentenciador

1) Déjele espacio cuando dé la sensación de que se está aislando. La fuerte presión que ejercen sobre sí mismos combinada con otra, por leve que sea, procedente del exterior le hace sentir enormemente coaccionado, lo cual constituye un ejemplo del tipo de proyecciones que suele hacer.

2) Permítale que pueda expresarse a fondo, validando de forma explicita su derecho a tener su propio punto de vista. Por ejemplo: “Si yo lo hubiera visto desde ese punto de vista, habría reaccionado igual que usted”.

3) El calor, la sinceridad y la honradez, en consecuencia, juegan un papel importante en las conversaciones con el Seleccionador “Sentenciador”.

Seleccionador Hablador (corresponde con el Eneatipo 7 del Eneagrama)

Intelecto- Emoción

Concentra su cognición en el foco de proyectar sus miedos generando situaciones constantes de emociones intensas y divertidas.

Qué hacer ante un Seleccionador Hablador

1) Es muy importante que sus primeros intentos de establecer una conversación no sean intrusivos.

2) Haga preguntas abiertas, sin enjuiciar.

3) Permita que se exprese plenamente. Una vez haya empezado a compartir sus pensamientos, muchos de los cuáles, pueden ser racionalizaciones, puede resultar útil preguntar: “¿Me puedes ayudar a entenderlo mejor?”.

4) Reconstruya su línea de razonamiento.

5) Hágale saber que comprende cómo se siente.

6) Puede entrar en fases de culpar y condenar. La mejor táctica es la de reconocer su ira manifiesta y hacerle una petición de genuina de que nos comunique lo que lleva en mente.

7) Valide su experiencia.

8) Sea sincero y directo sin caer en acusaciones.

B) Preguntas de Profundización más enfocadas a Seleccionadores Emocionales para generar Empatía Emocional

Después del planteamiento de las Preguntas Informativas, ayudan a mostrar el interés que se tiene por el otro al querer “profundizar” en sus explicaciones, y son la señal de que los dos interlocutores “hablan el mismo idioma”.

Es el lenguaje del QUIÉN que nos ayuda a conectar con Seleccionadores más Emocionales, porque su zona de comodidad se centra en la relación personal. Son los llamados Eneatipo 2, 3 y 4 del Eneagrama.

4) Preguntas de control, test y sondeo

Instigan al cliente a precisar sus ideas. Las respuestas podrán ser diferentes según la finalidad que tengan. Su objetivo es hallar los verdaderos motivos y preguntar acerca de las intenciones. Permiten marcar las pautas de la entrevista y reanudarla.

Ejemplo: “¿Es decir, usted aprecia en especial…..?”

5) Preguntas espejo o reflectoras

Conducen al Seleccionador a profundizar sobre su punto de vista (y quizás a modificarlo) sin tener que justificarse. Son unas preguntas que se adaptan muy bien a la técnica de responder a las objeciones. Repiten de forma significativa la idea expresada por el Seleccionador pero con otras palabras para que pueda cambiar su punto de vista más fácilmente. El Seleccionador siempre tendrá la impresión de que nos esforzamos en comprenderle y que nos interesamos (más que los demás) por su caso personal.

Ejemplo: “Si le he entendido bien……parafraseo de lo dicho”

6) Preguntas de rebote

Se puede hacer “rebotar” el diálogo con el uso de unas palabras o expresiones concretas, o aplicando la técnica llamada de “filtro de café”, que destila la esencia misma de lo que piensa el otro.

Los rebotes nos facilitan la percepción de lo que espera el otro. Son factores clave en la comprensión del interlocutor y una clara marca de interés. Por tanto, saldremos ganando si, tras la primera respuesta a nuestra pregunta, hacemos una pregunta rebote. Y sobre todo, respecto a la continuación del diálogo, a tercera pregunta es cuatro veces más valiosa, en contenido y densidad que la primera.

Ejemplo: ¿Si?…..¿Pero?…..!Ah, claro! ¿Qué quiere decir con responsabilidad?

7) Preguntas relevo

Se utilizan en especial en dinámicas de grupo para dar al grupo en general, o a algún participante en concreto, la posibilidad de responder o expresar su opinión.

Para el Candidato, es una manera de permanecer en segundo planoy de cortar cualquier conflicto potencial que podría nacer entre un entrevistador y él mismo.

Ejemplo: “El Sr. Gómez ha hecho un comentario interesante ¿Quién le quiere contestar?

8) Preguntas reactivadoras

Son las preguntas que permiten volver a una idea o a una pregunta formulada con anterioridad por parte del Seleccionador (o Seleccionadores). Permiten aplazar las respuestas de forma voluntaria y puede utilizarse para valorizar a un participante de forma intencionada.

Ejemplo: “El Sr. Navarro dijo que el contexto no era favorable. ¿Qué piensan ustedes?

De nuevo, nos fijamos en el carácter. En este caso, lo hacemos poniendo el foco en los perfiles más emocionales.

Seleccionador Amigo(corresponde con el Eneatipo 2 del Eneagrama)

Emocional-Emocional

Se concentra en que la relación sea afiliativa, llegando al contransentido de ser agresivo si observa que esa afilición no es posible. Su agresión por o general es pasiva, no activa.

Qué hacer ante un Seleccionador Amigo

1) Es muy importante dejarle hablar todo cuanta quiera.

2) Valora muy especialmente que se le planteen preguntas aclaratorias, dado que en el trasfondo de todas sus comunicaciones está el foco de las relaciones adecuadas.

3) El Seleccionador Amigo valora muy especialmente que se le comuniquen los puntos de vista propios.

4) Debemos asegurarnos de validar su perspectiva.

5) Como es muy relacional y emocional, valora especialmente nuestros sentimientos y pensamientos.

Seleccionador Técnico(corresponde con el Eneatipo 3 del Eneagrama)

Emocional-Acción

Concentra su emocionalidad en la realización, es muy práctico; mostrándose en ocasiones muy frío cuando en el fondo necesita la aprobación constante de los demás por un trabajo bien hecho.

Qué hacer ante un Seleccionador Técnico

1) Es muy importante ser amable y claro, evitando en la medida de lo posible el uso de un tono excesivamente emotivo.

2) Debemos asegurarnos de que no tiene excesiva presión laboral.

3) El código de comunicación debe centrarse en un foco más racional, centrado en la resolución de problemas. Este enfoque se centra en tres ideas:

a. La incidencia del problema en los resultados.

b. Los motivos básicos del conflicto, discutidos desapasionadamente.

c. Y el más importante, lo que se puede hacer para solucionarlo.

4) Cuando el Seleccionador Técnico tiene la sensación de que puede ser culpado de algo que no se ha hecho bien, o puede sentirse identificado con una situación determinada se puede sentir muy incómodo. Debemos evitar a toda costa que eso pase y que se identifique con una situación propia de éxito.

Seleccionador Trágico(corresponde con el Eneatipo 4 del Eneagrama)

Emocional- Intelectual

Concentra sus sentimientos mostrando un comportamiento y una comunicación especialmente intensas pero muy contenidas.

Qué hacer ante un Seleccionador Trágico

1) Es muy importante invitarlo a expresar abiertamente sus sentimientos.

2) Debemos escuchar hasta que quede muy claro que ha terminado de hablar. Una vez se sienten escuchados, se hallan dispuestos a escuchar.

3) Parafrasear los sentimientos, pensamientos y el sentido de lo que ha dicho el Seleccionador.

4) No dar a entender que es susceptible. El tiempo combinado con una serie de interacciones positivas, a menudo suaviza su susceptibilidad .

5) En la comunicación es clave el evitar el adoptar una actitud acusatoria o inculpatoria. En el fondo anhela comprensión, los comentarios que puedan restar importancia a sus sentimientos lo hacen sentirse profundamente incomprendido y, en consecuencia, lo llenan de indignación.

C) Preguntas Tácticas más enfocadas a Seleccionadores Viscerales para generr empatía Visceral

Son el último tipo de preguntas y tienen como finalidad orientar la reflexión del interlocutor y dirigirle hacia ciertas respuestas que deseamos de antemano. Estas preguntas anticipan la respuesta y en ocasiones, la contienen, son sugestivas e inducen la respuesta de forma clara; además, presionan, implican y estimulan el interés.

Es muy importante destacar que si las consideramos de forma aislada, fuera del contexto de la Entrevista, y teniendo en cuenta que llevamos un cierto tiempo indagando con las Preguntas Informativas y las de Profundización las podemos etiquetar de agresivas.

Es el lenguaje del CÓMO que nos ayuda a conectar con Seleccionadores más Viscerales, porque su zona de comodidad es la acción. Son los llamados Eneatipo 8, 9 y 1 del Eneagrama.

9) Preguntas alternativas

Son las preguntas positivas por excelencia, puesto que ofrecen al interlocutor dos posibilidades o soluciones que nos son favorables a la vez que dejan de lado la tercera posibilidad “negativa”.

Pregunta alternativa abierta: Opción de si o no pero debe ser enlazada rápidamente con una pregunta cerrada para evitar una intervención negativa.

Ejemplo: ¿Cuándo prefiere que se empiece, el lunes o el martes?

Pregunta alternativa cerrada: Normalmente se inicia con un verbo

Ejemplo: “¿Prefiere que empiece el lunes o el martes?”

10) Preguntas retóricas

Las preguntas retóricas son preguntas de pura forma, lo que significa que ya se conoce la respuesta a la pregunta planteada y que ésta, además, ya ha sido enunciada por el que hace la pregunta, quien también la responde.

Ejemplo: “Esta solución le ofrece muchas ventajas. ¿Cuáles? Para empezar, permite….”.

11) Preguntas directrices o dirigidas

Se consigue que el Seleccionador reflexione “en una dirección concreta”, le incitan a convencerse de las ventajas y a escoger (venderse a él mismo) la solución que se le propone. Invitan a imaginarse la situación futura.

Ejemplo: Imagínese que es el primero en conseguir la aplicación de este logro en el puesto ¿sería algo ventajoso para usted?

12) Preguntas indirectas, orientadas o sugestivas

La característica especifica de este tipo de preguntas es la presión que se ejerce sobre el interlocutor, por lo que, si se abusa de ellas, pueden tener consecuencias negativas y hasta peligrosas porque filtra el pensamiento hasta quedarse solo con lo mejor,

Pregunta orientada

Ejemplo: “¿Es admisible que los vendedores sean impuntuales?”

Pregunta indirecta

Ejemplo: “A propósito, quería preguntarle algo sobre…¿puede decirme algo sobre…?”  (y cambiar de tema).

13) Preguntas generalizadas

Tienen la ventaja de evitar centrar o polarizar la atención del Seleccionador en el objeto de la Entrevista porque no le preguntan de forma directa.

Ejemplo: “¿Qué espera de los Candidatos?” es preferible a “¿Qué espera de mi?”

14) Preguntas interro-negativas

Es muy necesario evitar el uso de este tipo de preguntas ya que proporcionan la respuesta junto con la pregunta, porque casi siempre se obtiene un “NO”.

Ejemplo: “¿No querría….?”

15) Preguntas de vuelta, eco o efecto boomerang

Se utilizan en las mismas circunstancias que las preguntas de “relevo”, es decir, que pueden utilizarse tanto en Entrevistas como en Dinámicas de grupo.

Al ser tácticas y a veces ambiguas conviene usarlas poco (porque “vuelven” con la autorespuesta del que la plantea) pero si se hace de forma hábil nos proporcionan algunas ventajas:

Ejemplo: “¿Y usted qué cree….?”

16) Preguntas directas

Se utilizan sobretodo en Entrevistas con varios Seleccionadores. Permiten dirigirse directamente a un participante concreto.

Ejemplo: “Sr García….¿quería decir algo?”

17) Preguntas sin destinatario concreto

Se dirigen a un grupo de forma que cualquier Seleccionador puede contestar y poder organizar la reunión, empezar un debate, etc..

Finalmente, nos fijamos en los caracteres viscerales que conectan más con las Preguntas Tácticas.

Seleccionador Agresivo(corresponde con el Eneatipo 8 del Eneagrama)

Agresivo- Agresivo

Concentra su visceralidad en la propia visceralidad; mostrando un comportamiento y una comunicación especialmente físicas y emocionales.

Qué hacer ante un Seleccionador Agresivo

1) Es muy importante ser directo y sincero, evitando un lenguaje que pudiera ser percibido como acusatorio.

2) Debemos escuchar la intensidad de sus sentimientos pero sin mostrar debilidad o inseguridad.

3) Cuando el Seleccionador Agresivo se siente presionado, es aún más sensible a la franqueza y la sinceridad, como si poseyera una antena capaz de percibir instintivamente la honradez y la integridad del otro.

4) Cuando empieza a expresar su ira, es mejor no interrumpirlo hasta que haya dado rienda suelta a toda su furia, pues sólo así consigue liberar la ira de su cuerpo.

5) Una vez se siente liberado, el Seleccionador Agresivo está más dispuesto a escuchar de un modo más asertivo, dado que su Mecanismo de Defensa está menos activo.

Seleccionador Cuidador(corresponde con el Eneatipo 9 del Eneagrama)

Visceral-Emocional

Concentra su energía en el deseo de ayudar de forma constante a los demás, dejando de lado sus propias necesidades de forma no consciente.

Qué hacer ante un Seleccionador Cuidador

1) En caso de observar que en un momento dado se enfada o incomoda, pregúntele el por qué de ese enfado de un modo amable y sencillo; y mucho mejor si eso se hace de un modo indirecto y poco insistente.

2) Escúchele con mucha atención.

3) Reconozca de forma clara que el Seleccionador Cuidador ha expresado su enfado.

4) Exponga otros puntos de vista sin invalidar por ello los sentimientos del Seleccionador.

5) Es muy posible que el Seleccionador Cuidador se sienta profundamente ofendido y herido sin ser consciente de ello. El enfado y el conflicto inquietan y acobardan a la mayoría de este tipo de Seleccionadores porque amenazan la armonía y la compenetración interpersonal que tanto anhela.

Seleccionador Dogmático(corresponde con el Eneatipo 1 del Eneagrama)

Visceral- Intelecto

Concentra su visceralidad en la intelectualización; mostrando un comportamiento y una comunicación especialmente estricta y rígida.

Qué hacer ante un Seleccionador Dogmático

1) Es muy importante enfocar cualquier interacción como la resolución de un problema.

2) Debemos darle espacio y tiempo para que pueda asimilar sus propios sentimientos.

3) Déle cierto orden a la conversación. Comentarios del tipo: “No sé si te pasa algo, pero confío que quisieras hablarme de ello en algún momento” le garantiza que la conversación se centrará en los hechos y no será un enfrentamiento directo”.

4) Déjele que sea él quién hable primero. Después de que haya tenido la oportunidad de expresar todos sus sentimientos y pensamientos, suele mostrarse mucho más abierto, tranquilo y comprometido.

5) No emita ningún tipo de juicio.

CONCLUCIONES FINALES

Toda las reflexiones de este articulo nos sirven para llegar a una serie de conclusiones finales:

1) Debemos darnos cuenta de que todo es muy subjetivo en una Entrevista de Trabajo. Si el miedo habla, el Candidato se defiende y no indaga.

2) Es el filtro perceptivo del Seleccionador el que nos hacer ser escogidos o no para el puesto.

3) Podemos dirigir el filtro del Seleccionador haciendo las preguntas adecuadas (en el “tempo” adecuado) para que potencien un diálogo centrado en nuestros logros profesionales y sobre todo en las Necesidades Reales del Seleccionador.

4) Si nos centramos en transformar la Entrevista en una Conversación la interacción será mucho más cómoda entre las dos partes y al final la información, tanto implícita como explícita (lo que no te “pueden explicar”) que hay detrás de la oferta emerge en el encuentro. Es con esa información con la que se puede construir de verdad, pero debemos ganarnos ese derecho.

Amigo lector, te invito a que lo pruebes y que me cuentes lo que te ha pasado…..

¿Te gusta más el resultado?.

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