Una visión de 360º de la Entrevista de Selección

Una visión de 360º de la Entrevista de Selección

Como seducir profesionalmente al Seleccionador siendo el Candidato más “interesante”

Después de muchas horas dedicadas a la formación enfocada a como superar con éxito una Entrevista de Trabajo he llegado al punto de plantearme una pregunta muy seria. ¿Cómo puede ser que un Candidato EXTRAORDINARIO (me permito ponerlo en mayúsculas porque lo tiene TODO a priori) no sea considerado como la mejor opción para cubrir ese puesto de trabajo?

¿Porqué pasa esto?.. y todavía más crucial…¿Cuáles son las consecuencias para los unos y los otros?

La solución a este problema es tan simple que a menudo me sorprende que hayan todavía tantos desempleados. Es cierto que hay muchas menos ofertas de trabajo que antaño pero….¿Acaso un país que está saliendo de una profunda crisis económica no tiene trabajo que hacer? No habrán ofertas de trabajo, pero trabajo, lo que se dice trabajo, hay mucho. Quizás el “paquete”, el “envoltorio” sea otro y eso nos confunda.

La Entrevista de Selección es un producto que se está transformando en muy escaso, y es algo a lo que llegan pocos. ¿Porqué?

  1. O bien porque el CV no es profesional (también necesita un paquete atractivo que cuadre con el mercado de trabajo actual) y no detalla los logros profesionales que todos tenemos. Como ya ocupa 2 hojas se quedan tranquilos y no son críticos con el contenido. Importa más la forma que el fondo.
  2. O el posible Candidato, ante la confusión anterior, se “lía” la manta a la cabeza emprendiendo un negocio….El resto de la historia ya lo sabemos.
  3. O la peor de todas….la actitud de un “muerto viviente” que pasa largas horas quejándose de su incierta vida normal. Es muy duro no tener trabajo, soy plenamente consciente, pero si no nos esforzamos por dedicar nuestra energía en remar en la dirección adecuada, solo nos queda el lamento, que de poco práctico lo tiene todo. Si nos miramos el ombligo, no vemos nada más allá. Las oportunidades pasan pero no las vemos porque estamos más pre-ocupados que ocupados.

Mi experiencia personal me ha permitido observar que queriendo ayudar a personas de forma desinteresada no me ha sido posible. He ofrecido en muchas ocasiones revisar y re-hacer el CV de forma altruista a un sinfín de personas que no han movido ni un pelo para conseguirlo.

¿Porqué? Por que esas personas están mucho más comprometidas con su victimismo que con su responsabilidad de cambiar las cosas. Ese sin duda, debe ser el inicio que marque el nuevo camino.

Ya lo decía el gran Baltasar Gracián tiempo atrás, allá por 1647 en su aforismo 35 del Oráculo Manual y Arte de la Prudencia: “Hacer concepto. Y más de lo que importa más. No pensando se pierden todos los necios: nunca conciben en las cosas la mitad; y como no perciben el daño, o la conveniencia, tampoco aplican la diligencia. Hacen algunos mucho caso de lo que importa poco, y poco de lo que mucho, ponderando siempre al revés. Muchos, por faltos de sentido, no le pierden. Cosas hay que se deberían observar con todo el conato y conservar en la profundidad de la mente. Hace concepto el sabio de todo, aunque con distinción cava donde hay fondo y reparo; y piensa tal vez que hay más de lo que piensa, de suerte que llega la reflexión adonde no llegó la aprehensión”.

En castellano antiguo pero qué actual !!!

La solución, para mi, pasa por un profundo cambio de perspectiva por parte de los Candidatos adoptando una actitud mucho más proactiva en la Entrevista de Selección y en todo el Proceso de Selección en general.

¿Por qué el otro Candidato y no yo? En mi opinión, porque otro Candidato, a criterio del Seleccionador es el más “interesante”. Ergo, el Candidato EXTRAORDINARIO pasa a ser considerado como uno más y es descartado. El Seleccionador tiene tanto donde escoger que contrata a quién se lo pone más fácil; y no me refiero en absoluto a humillarse ni a aceptar todo lo inaceptable.

¿Pero en que se basa ese más “interesante”?

En algo tan simple como la PERSPECTIVA. En otras palabras, los Candidatos que son finalmente percibidos como los más “interesantes” tienen una Visíón de 360º de la Entrevista de Selección. Se centran en todos los aspectos que les permiten influir de forma positiva en el Seleccionador. Cambian el discurso del “a ver si me cogen” por el del “me voy a esforzar al máximo por ser el Candidato más “interesante” y el resto de sus acciones van en consonancia. Y dentro de esa perspectiva está la ACTITUD de alguien que se percibe a si mismo como un solucionador de problemas.

Para disipar cualquier tipo de duda, no me estoy refiriendo a EXTRAORDINARIO como a alguien con varios másters y carreras universitarias, o a alguien que ha desempeñado varios puestos directivos. Me refiero a EXTRAORDINARIO para cubrir ese puesto, ese puesto en concreto. La llave puede encajar perfectamente en la cerradura pero el Candidato no lo percibe así y se “autodescarta” él solo, con la consecuente sensación para el Seleccionador de sentirse defraudado por no haber encontrado lo que busca. “Lástima, pensaba que este Candidato me cuadraba y ya ves…“.

Está claro que si una persona no se ha esforzado en lo más mínimo a lo largo de su vida no se transformará en EXTRAORDINARIO, ni de la noche a la mañana, ni tampoco desde luego, leyendo este artículo pero, para todos los demás, quizás este cambio de foco les ayudará a conectar con esta necesaria PERSPECTIVA.

Este tipo de Candidatos (los que acaban siendo contratados) se perciben como el centro de un sistema que tiene tres ejes fundamentales:

  1. ¿Qué posición y cualidades tiene el Candidato con respecto al resto de Candidatos? Dicho de otro modo, se plantea qué posición tiene en su mercado con respecto al resto de competidores y juega esa posición a su favor a pesar de que en alguno de los aspectos que la componen esté en franca desventaja. Pero como lo sabe, obra en consecuencia.
  2. ¿Cuál es la Visión del Seleccionador con respecto al Proceso de Selección? Es decir, ¿Cuáles son las expectativas y necesidades reales del Seleccionador (según su filtro perceptivo de la situación) por detrás de los requerimientos de la Oferta de trabajo?
  3. ¿Cuál es la Visión real del Candidato con respecto a si mismo? Es en especial, en este punto donde muchos de los Candidatos fallan de forma fundamental. Me refiero a no saber cuáles son los componentes fundamentales de la fórmula de su VALOR. Eso se concreta en una muy mala preparación de la Entrevista de Selección.

Me permito desarrollar cada uno de los puntos anteriores.

1) El Candidato con respecto al resto de Candidatos.

Es el miedo al fracaso, y no otra cosa, lo que hace que muchos Candidatos se centren especialmente en los requisitos de una oferta de trabajo pensando, en aquellos que a su juicio no cumplen; sin hacer una comparación objetiva con el resto de Candidatos y evidentemente sin centrarse en lo que realmente es importante para el Seleccionador: los que si cumplen.

Bruce Lipton, en su obra “La Biología de la Creencia” lo define perfectamente. O estamos en modo expansión (el del VALOR) o en modo protección (el del MIEDO). El resto de la historia y sus consecuencias ya las sabemos.

Con ese ejercicio de autoconciencia, el discurso en la Entrevista de Selección se centrará en reforzar y focalizar el encuentro en aquellos aspectos en los que el Candidato sea más fuerte con respecto a los requerimientos de la Oferta de Selección.

Por ejemplo: Yo puedo tener un nivel de inglés mucho menor que el resto de Candidatos pero un elevadísimo espíritu de superación, gran inciativa, proactividad y una gran capacidad de adaptación?. La pregunta está clara. ¿Con qué Candidato te quedarías? ¿Con el más “interesante”? Pues claro.

Es cierto que hay muchos requerimientos en la Oferta pero también está claro que no todos tienen la misma importancia relativa, ni tampoco todos tienen el mismo peso con respecto al punto de vista del Seleccionador (en ocasiones la Oferta es un “copiar y pegar” en alguno de sus aspectos aunque pueda parecer sorprendente). Si además utilizamos los Logros profesionales como eje fundamental para dar fuerza a esos puntos fuertes, daremos más consistencia todavía al argumento de que somos buenos en algo.

El discurso de los logros, es el mismo que el de los puntos fuertes o competencias pero con el componente añadido de que tienen vida, son transportables a cualquier experiencia a futuro y no solo conllevan un aprendizaje, sino la solución de un problema que nadie antes había podido solventar.

Un truco para localizarlos (es lo más le cuesta a mis clientes y alumnos), es el de transformar la típica tarea del CV que se inicia con un guión o un punto a modo de listado, cambiando el punto final por una coma, añadiendo un verbo en gerundio (el tiempo verbal del movimiento) y poniendo una cifra (un universal que todo el mundo entiende y que además es comparable con…).

¿O acaso no es más interesante lo siguiente?:

Tarea: Contabilización de facturas de proveedores.

Logro: Contabilización de facturas de proveedores, programando unos asientos modelo que redujeron el tiempo de cierre mensual de 28 a 20 días.

Sobra decir que la música es distinta, porque las notas no son las mismas y desde luego la orquesta tampoco. ¿Por qué? Pues por qué MOSTRAMOS las competencias profesionales sin citarlas de forma explícita (es más sutil y seductor) y con la huella personal de una puesta en práctica eficiente por parte de quien ostenta el logro. Eso es más “interesante”.

Si además tomamos prestada la fórmula de Albert Mehrabian sobre los componentes del mensaje, el famoso 7% Verbal, 38% ParaVerbal (los “colores” que le damos a las palabras y el 55% NoVerbal), veremos como cada uno de ellos se pone al servicio del Candidato que tiene por objetivo ser el más “interesante” y simplemente se expresa en ese código. Aconsejo dejar de leer de forma obsesiva libros complicados porque ya sabemos que: “la mucha lectura es locura si el buen tino no la cura“(Don Quijote dixit). Esos libros de título imposible, sin centrarnos más en lo que realmente importa, eso que tenemos de extraordinario VALOR que se llaman las experiencias propias, lo que hemos aportado y lo que hemos aprendido. Nada más. Su efecto es demoledor, capaz de destruir la creencia limitadora más incrustada.

2) Las Necesidades Reales del Seleccionador. ¿Qué pasa además con su carácter?

Algo que puede parecer obvio, y del más puro sentido común se pierde de vista. Muchos Candidatos están tan pendientes de “agradar” al Seleccionador que este, lejos de convencerse de que el Candidato es el más “interesante”, no sólo no lo piensa sinó que se siente muy defraudado porque o le están haciendo perder el tiempo o piensa que ha tomado una mala decisión citándolo. No se lo podrá contar a nadie (acaso a los más íntimos), pero sus Necesidades reales no se sentirán satisfechas.

Un Seleccionador es tan humano como cualquiera y no quiere equivocarse. Su propio instinto de conservación se pondrá en marcha en la legítima búsqueda de un miembro más para su “tribu” o la de su cliente.

De nuevo un candidato que tenga el foco en ser más “interesante”, y que tenga claro que el simple hecho de ser citado a una Entrevista implica que ya ha sido valorado, implica que no hace falta sobre-actuar en búsqueda de un aprecio externo que no llegará nunca, si cabe la confirmación de que es percibido como un adulto, un solucionador de los problemas inherentes al puesto de trabajo al que se postula como Candidato.

De nuevo, los logros pueden ser de gran ayuda de cara a articular un discurso en el código más “interesante”. Más influyente si cabe, si a esa argumentación le añadimos el contexto, la historia en la que se desarrolló, los nombres de las que fueron las personas importantes que nos ayudaron a conseguir todo eso. Por favor, huyamos del “tengo que hacer esto para que me cojan”. No importa el resultado de reflexionar sobre la historia obtenida o refrescada en nuestra mente. Lo que realmente importa es el proceso de reflexión consciente porque al integrarse de nuevo en nosotros, también lo hará en nuestra comunicación consciente y no consciente. Eso es más “interesante”.

No nos quedaremos mudos delante del Seleccionador y simplemente le contaremos una historia muy “interesante”, la nuestra, eso que nos diferencia de forma fundamental de los demás. Las vivencias propias de VALOR que son personales e intransferibles.

Este será un tiempo maravilloso en el que nos sentiremos más a gusto (y eso se nos notará), y le restaremos tiempo a la Entrevista para las preguntas del Seleccionador (esas que algunos de mis alumnos categorizan como “chungas”: “Háblame de ti“, “¿Cuáles son tus puntos débiles?”….).

Hay algo todavía más fundamental que son los Necesidades que se filtran a través de las estructuras del Carácter y que condicionan de forma fundamental los códigos de Comunicación que debe utilizar el Candidato en la Entrevista de Selección.

Pero hay otro factor, el que a mi más me gusta y el que me proporciona más debate intelectual, conmigo mismo y con mis clientes y alumnos.

¿Podemos transformar la tradicional Entrevista de Selección en una Conversación profesional incidiendo en la estructura del carácter del Seleccionador a través de preguntas que le hagan disipar sus dudas? La respuesta es un rotundo SI.

Al igual que un buen vino tinto, al igual que el caldo de Navidad de la abuela, al igual que las profundas reflexiones de Mario Benedetti, al igual que las arias de Luciano Pavarotti, o los viajes a la Barcelona profunda que nos proporcionan las novelas de Ruiz Zafón….al igual que todo eso, requiere un gran esfuerzo, pero el resultado, al igual que todo lo anterior es simplemente maravilloso: la apertura del Seleccionador.

El truco es sencillo: Cuando alguien te parece interesante de forma casi automática lo que te interesa es que te cuente cosas sobre si mismo. No te apetecerá tanto hablar y preguntar como antes y además seguramente te encantará que esa persona interesante te plantee preguntas que a priori pensarás que son interesantes también.

Un día aprendí a combinar dos cosas: las estructuras del carácter del Eneagrama (el como cada carácter filtra la realidad desde diferentes Necesidades) con 17 Tipologías de preguntas que son capaces de generar, a su vez, 3 tipologías de Empatía: Empatía Cognitiva (el Lenguaje del QUÉ que conecta mejor con los carácteres más Mentales), Empatía Emocional (el Lenguaje del QUIÉN que conecta mejor con los carácteres más Emocionales) y Empatía Visceral (el Lenguaje del CÓMO que conecta mejor con los carácteres más Viscerales). El resultado es una transformación del Seleccionador porque lo que hablan son las Necesidades, que por fin se sienten entendidas y escuchadas.

Lo de conversar y preguntar es como bailar, la teoría está muy bien pero si no nos dejamos llevar por la música de nada sirve saberse los pasos.

Si somos capaces de preguntar a la Necesidad, pasándolo por alto la Conducta Observable del Seleccionador, planteando preguntas interesantes, eso nos ayudará a mostrar interés y profesionalidad. Eso es más “interesante”.

Como ejemplo, lanzo un reto al lector…

¿Cómo sería posible empatizar y relajar a un Seleccionador que muestra una conducta muy agresiva a la largo de la Entrevista de Selección?

¿Cómo llegar a plantear preguntas que lejos de molestarle le generen un gran interés por el Candidato?

Desconectarse o marcharse no es una opción…

El Seleccionador Agresivo (Eneatipo 8 del Eneagrama)

En otro artículo desarrollaré el cómo conectar las 17 tipologías de preguntas con las 9 estructuras del carácter.

3) Análisis del Candidato sobre sí mismo.

Es el punto más fundamental de todos y cuyo efecto es el que más incide en el “autodescarte” de los Candidatos.

Son muchas las frases que ejemplifican este hecho: “no me sé vender“, “a ver si me cojen“, “hay muchos Candidatos“, “es que pagan muy mal…“.

¿Si alguien te parece muy “interesante”, por lo menos a priori, te genera una duda razonable? ¿Se te despiertan más ganas de estar cerca de esa persona? El para qué, viene después, pero por un simple efecto del cerebro mamífero, el afilitiavo, tienes más ganas de estar cerca de esa persona “interesante” que de otra. Eso es más “interesante”.

Quizás no hayas caído en la cuenta pero te sientes más a gusto con aquel que se te parece más, aquel que sientes que es más de tu “tribu” (apoyándome en el concepto del gran Sir Ken Robinson).

Las preguntas que te plantea el Seleccionador forman parte de su trabajo, que se basa en confirmar si no se ha equivocado al llamarte a la Entrevista de Selección. Pues que mejor forma de confirmárselo que contestar de forma profesional, no?

Eso pasa por un potente preparación de la Entrevista, no solo en lo que se refiere a sus ámbitos fundamentales, sino también con respecto a los códigos de comunicación implicados.

El motivo de hacer eso es que nos permitirá a priori conectar con las Necesidades que el Seleccionador tiene desde el filtro de su estructura de carácter. Es decir, si el Seleccionador es más Mental (de código QUÉ, de información), o más Emocional (de código QUIÉN, de emociones o relaciones) o más Visceral (de código CÓMO, de acciones y resultados), deberemos adaptar el modo de contestar las preguntas, el modo de plantearlas, el modo de usar los logros en el discurso poniendo más QUÉ, QUIÉN o CÓMO en nuestra comunicación en base a como esté él en cada momento de la Entrevista. Algo así como “amasar” su estado en función de nuestras Necesidades pero usando las suyas. Interesante,… ¿verdad?

En concreto me refiero a:

1) Preparar la oferta de trabajo:

Para detectar cuál es el código que más usa. QUÉ, QUIÉN o CÓMO?

Eso es información. Debemos estar atentos.

2) Revisar a fondo el CV:

Para detectar si solamente informa o además comunica.

3) Preparar un DAFO (Técnico, Emocional y Visceral).

Que Debilidades, Amenazas, Fortalezas y Oportunidades tenemos desde los 3 códigos de Comunicación, para después poder comunicarlos mejor a nuestro antojo. Más respuestas y menos reacciones.

4) Preparar las preguntas del Seleccionador. Para confirmar que somos la OPCIÓN para el puesto, no para defendernos y seducirlo de forma profesional.

Para mi el VALOR es también el acrónimo de Ver AL Otro y Responder (nunca Reaccionar).

5) Revisar las estructuras del Carácter: 3 Mentales (más de QUÉ), 3 Emocionales (más de QUIÉN) y 3 Viscerales (más de CÓMO).

6) Preparar las 17 preguntas que se le pueden hacer al Seleccionador: Preguntas Informativas (de QUÉ), Preguntas de Profundización (de QUIÉN) y Preguntas Tácticas (de CÓMO).

7) y para sacar “nota”…escribir la Entrevista ideal antes de que se produzca. En esa Entrevista ideal, que esperemos sea más una Conversación profesional, le contaremos experiencias y anécdotas profesionales (con pelos y señales, con nombres, con aprendizajes) para que el Seleccionador se siente agradecido al mundo por haber encontrado al Candidato ideal. Eso es más “interesante”.

Eso nos ayuda a “focalizar” el escenario y a posteriori nos permite comparar con la realidad para ver en que se diferencian. Ayuda mucho a aprender, a detectar zonas oscuras y replantear. La experiencia me ha demostrado que poco a poco las diferencias se van reduciendo de forma muy considerable.

Todo lo que he comentado anteriormente se basa en el lenguaje, en estos 3 códigos de Lenguaje (QUÉ, QUIÉN y CÓMO). Entonces, ¿por qué no adaptar de forma consciente el discurso a esos 3 códigos de forma dinámica a lo largo de la Entrevista?

Tomando conciencia de la fórmula de tu VALOR todo funcionará mejor.

VALOR = (C+H) * E * P

VALOR = (Conocimientos + Habilidades) * Emoción * Práctica

VALOR = QUÉ * QUIÉN * CÓMO

“La fórmula del Valor está adaptada de la fórmula del Valor del gran Victor Küppers”.

Los Conocimientos y Habilidades comunicados con una emoción positiva, si además están muy practicados, incrementan la autopercepción de VALOR, y en consecuencia, al comunicarse de forma coherente e íntegra al otro, es simplemente eso lo que percibe. Eso es más “interesante”.

Como decía, todo es cuestión de PERSPECTIVA. Si adoptamos el legítimo deseo de ser y mostrarnos como un Candidato “interesante” eso es lo que verá el Seleccionador. Todo ser humano tiene luces y sombras, el Seleccionador también, y ver a alguien “interesante” le gusta, y mucho porque calma sus propias sombras ya que le resuelve su problema: el de cubrir con acierto el puesto de trabajo con el Candidato Ideal.

Si podemos considerar la Entrevista como un camino en el que iniciamos una relación con alguien no sólo incrementamos las posibilidades de ser seleccionados para ese puesto de trabajo sinó que además, en caso de no encajar en el puesto le podremos encajar al Seleccionador por la química que seremos capaces de crearle y es posible que o nos recomiende a alguien (recuerda que una de sus Necesidades pueda ser que lo valoren y sentir Orgullo), o que le encajemos para otro puesto en el futuro. La ventaja de que escojan a otro, es que ese otro (que puede ser legítimamente mejor que yo) ya no entrará en la disputa porque estará en otra cosa y ya no me lo volveré a encontrar…..

Uno de los mecanismos que tiene nuestro cerebro emocional es el de hacer todo lo posible por fidelizar a aquel otro que ya considero como de mi “tribu”. Cuando el Seleccionador ya te ha “comprado”, tu pérdida, le causa dolor, y ya sabemos que a nadie le gusta el dolor. Si eres su elección, la decisión ya no será racional, sino emocional.

¿Si te muestras como el más “interesante” qué pasará con los candidatos que hayan sido entrevistados antes que tú, en la mente del Seleccionador? Pues que son menos “interesantes” claro.

¿Y qué pasará con los posteriores? Pues que a medida que vayan contestando preguntas, el Seleccionador los irá comparando con es candidato más “interesante”, y al no estar a la misma altura, serán como no puede ser de otro modo, menos “interesantes”,

Conclusión, no esperas “que te cojan”, te centras en ayudar al Sekeccionador a descartar a los menos “interesantes”,

Solamente lucha por mostrarte valioso en aquello en lo que eres EXTRAORDINARIO y es muy posible que nunca más “te cojan” para un puesto de trabajo. Es muy posible que te seleccionen muchas veces más. ¿O acaso eres un champiñón?

Te deseo mucha suerte en tu próxima Entrevista de Selección que espero sea una Conversación entre profesionales, en la que negocies todo tu VALOR mostrándote como el Candidato más interesante de todos.

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